Не секрет, что темп жизни в мире постоянно ускоряется. Практически никто уже не может представить свою жизнь без гаджета. Согласно статистике 2018 года 47% россиян, у которых есть смартфон или планшет, буквально «не выпускают из рук» любимый гаджет. Это накладывает свой отпечаток на все области нашей жизни – и на HR, в том числе, и на HR в ИТ-сфере тем более. О секретах удачного телефонного интервью рассказал Дмитрий Скрипкин, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт».
Телефонный скрининг кандидатов: советы и лайфхаки, виды подбора и оценки персонала, как организовать подбор персонала в организацию, виды подбора персонала, анализ системы подбора персонала, анализ системы подбора персонала в организации, информационные технологии подбора персонала
— Я курирую подбор персонала сразу для четырёх офисов нашей компании. Наши центры разработки и офисы расположены в Санкт-Петербурге, Москве, Стокгольме, Воронеже, Ростове-на-Дону. Из-за такой распределенной структуры удаленное интервью для нашей команды — это постоянно используемый рабочий инструмент.
В принципе, телефонное интервью само по себе настоящий лайфхак для существенной экономии времени рекрутера. Оно позволяет выявить первичную заинтересованность человека в позиции, отсеять неподходящих кандидатов и оперативно выявить первичные «белые» пятна в резюме, такие как долгий декретный отпуск, отсутствие законченного образования или требуемых компетенций, незнание языка, а также расхождение в зарплатных ожиданиях. Но сейчас мы говорим не о таком первичном звонке кандидату, а о полноценном интервью с потенциальным сотрудником, его руководителем и представителем HR.
Уже более двух лет мы активно используем формат удаленного интервью с внутренним экспертом. Во-первых, этот вариант существенно экономит время и нам, и кандидату. Многие благодарны нам за то, что не требуется приезжать для встречи в офис.
Во-вторых, такой подход позволяет существенно сократить временные затраты на интервью для нас и нашего внутреннего заказчика. При определенной подготовке и навыках они составляют от 15-20 минут для линейного кандидата и до 25-30 минут для кандидата на руководящую позицию.
Чаще всего мы проводим удаленное интервью в Skype, а не по телефону. Все-таки, мы ИТ-компания, и для наших кандидатов такой формат является более привычным, но в ряде случаев также практикуется формат конференс-коллов.
Должен отметить, что первое общение в 80% случаев сейчас у нас протекает в мессенджерах WhatsApp или Telegram. Здесь кандидатам даются краткая характеристика компании и описание вакансии, а также ответы на стандартные вопросы.
По факту, при первичном контакте это удобнее для соискателей, чем телефонная беседа, особенно если они находятся на рабочем месте. Человек сам выбирает, когда удобно ему вступить в диалог с рекрутером, кроме того, мессенджер дает возможность обдумать вопрос или ответ, просмотреть предыдущие ответы, чтобы лучше взвесить все за и против. Такой вариант более удобен и для рекрутера, ведь переписку можно детально проанализировать, а также поделиться с будущим руководителем сотрудника важными для него моментами из нее.
Соискателя обязательно стоит предупредить о важности выбора места для дистанционного собеседования и звуковом фоне вокруг. Например, вечером в кафе, скорее всего, будет играть музыка и разговаривать посетители. Хотя иногда даже в идеальной обстановке может случиться форс-мажор. Например, недавно во время одного телефонного собеседования соседи нашего кандидата неожиданно включили перфоратор, и телефонную беседу пришлось перенести.
Итак, после общения в мессенджере и отбора резюме с внутреннем заказчиком, мы вышли на телефонное интервью. Первое, о чем стоит договориться с вашим коллегой, который собеседует вместе с вами кандидата, – это о втором канале оперативной связи. Например, о переписке в мессенджере. Именно там, незаметно от кандидата, вы можете оперативно дать обратную связь, например, если уже на пятой минуте собеседования вы поймете, что человек не «вписывается» в команду или не подходит по своим базовым навыкам. Такой канал поможет существенно сократить ваши временные затраты на собеседование.
И здесь ваша задача как HR заключается в том, чтобы быстро завершить собеседование, например, сообщив о временном регламенте беседы, или, поблагодарив своих коллег, сказать, что техническая часть интервью завершена, и вы с кандидатом сейчас должны обсудить кадровые вопросы.
Фактически, удаленное собеседование идет по тому же сценарию, что и очное интервью. Оно начинается со стандартного рассказа кандидата о себе и своем опыте для проявления ранее не выявленных «белых» пятен в резюме и знакомства с соискателем вашего внутреннего заказчика, затем производится углубленный скрининг на обладание компетенциями, которые требуются на данной позиции. Один из полезных «лайфхаков» – следите за внешним шумом. Порой звук набора текста на клавиатуре может подсказать вам, что кандидат пытается найти необходимый ответ в сети Интернет.
Проведение телефонного интервью является более сложной задачей. Так как оно проводится не в Skype, то мы не можем увидеть невербальных посылов друг другу. Зато при таком общении с кандидатом на руководящую позицию вы можете более ясно понять, насколько собрано и четко он формулирует свои мысли. Если его ответы размыты, и в них нет конкретики, а интервью выходит за пределы отведенных 30 минут, то для вас это может быть плохим сигналом о руководящих навыках собеседника.
Телефонный скрининг кандидатов: советы и лайфхаки, виды подбора и оценки персонала, как организовать подбор персонала в организацию, виды подбора персонала, анализ системы подбора персонала, анализ системы подбора персонала в организации, информационные технологии подбора персонала
Однако, если мы говорим о собеседовании с разработчиками и ИТ-специалистами, которые часто бывают интровертами, то скованная манера общения – это стандартная ситуация, которая не вызывает настороженности. Порой такому кандидату проще написать вам ответ в чат.
Кроме того, при телефонном интервью важен выбор вашего внутреннего эксперта, который собеседует кандидата вместе с вами. Его понимание бизнеса, текущих задач и потребностей вашей компании дает вам более широкое поле для маневра. Возможно, кандидат не будет соответствовать требованиям изначальной вакансии, но при этом его навыки и умения прекрасно подойдут для работы на другом проекте. В этом случае важны первоначальные установки от вас внутреннему эксперту перед интервью.
Наш опыт показывает, полноценное удаленное собеседование существенно повышает качество подбора персонала. По нашей статистике после успешного телефонного интервью с внутренним экспертом следующая за ним очная встреча в 70% случаев ведет к закрытию вакансии, ведь основные вопросы по квалификации кандидата уже предварительно прояснены. И даже если в этот раз что-то не сложилось, то у вас есть следующий кандидат, также успешно прошедший этап телефонного интервью.
Источник: https://hr-tv.ru/articles/telefonnyj-skrining-kandidatov-sovety-i-lajfhaki.html
