В первую очередь, я должен подчеркнуть, что уже на первом собеседовании разработчика в «Рексофт» присутствует руководитель технологического подразделения, который в обязательном порядке будет тестировать рабочие навыки кандидата по соответствующему стеку. Однако в предварительной беседе по телефону сотрудник HR также может задать несколько вопросов, которые дадут первое представление о кандидате.
Вас обязательно попросят рассказать о своих последних проектах. Вопрос может быть сформулирован, например, так: «Чем вы занимались на прошлой работе? Как выглядела команда? И какую роль вы в этой команде занимали?». Из ответа станет понятно, как кандидат идентифицирует себя в команде, как работает внутри неё, насколько он командный игрок.
Следующим вопросом вас могут попросить рассказать о проекте, который разочаровал или наоборот воодушевил. И спросят: «Что бы вы изменили при работе над этим проектом?». Это даст HR понимание того, как человек анализирует свои ошибки, может ли что-то впоследствии изменить, или, возможно, из раза в раз допускает похожие промахи. Кроме того, косвенно из ответа станет понятно, готов ли собеседник к дальнейшему росту и какому более — профессиональному или карьерному.
Ещё один важный вопрос: «Работали ли вы напрямую с заказчиком или взаимодействовали с ним на каких-то этапах проекта?». Здесь мы предварительно тестируем наличие особенно ценных сейчас коммуникативных навыков. Нам важна привычная для кандидата структура коммуникаций: были ли это еженедельные очные или телефонные митапы с заказчиком, или же человек больше привык к письменным отчётам. Затем, скорее всего, последует ряд вопросов: «Готовы ли вы защищать свой код на уровне заказчика? И что происходило в случае неудачной коммуникации?». Например, эскалация проблемы тимлиду или же отстранение от решения проблемы. Эта часть интервью посвящена коммуникации с заказчиком.
Ещё хороший вопрос: «Как описали бы вас другие разработчики или ваш РП?». Ответ на этот вопрос расскажет нам о самооценке будущего сотрудника, о том, что он лично думает о своих результатах и работе в целом. Здесь я всячески рекомендую говорить правду. Ведь даже ответ: «У всех бывают косяки. Но мы в команде всегда работаем над этим», — даёт HR правильный посыл о личных качествах и верном настрое на диалог.
Также показательный вопрос: «Что в программировании для вас самое сложное?». Ответ на этот вопрос позволяет нам выявить слабые технические стороны кандидата. Честный рассказ о слабостях показывает, что человек адекватно оценивает свои возможности и готов в них развиваться. Например, ответ: «Сложностей нет, я просто с этим не работал», — однозначно говорит о том, что сложности в названной области явно есть.
Несмотря на то, что меня просили назвать пять вопросов, я бы добавил к ним ещё один: «Как вы следите за последними тенденциями в разработке?». Или как вариант этого же вопроса: «Какие последние три книги или статьи вы прочитали?». Если хоть одна из статей или книг касалась разработки или профессиональной области, то для нас это знак, что кандидат действительно интересуется техническими темами за пределами сугубо рабочих задач.
В заключение хочу еще раз подчеркнуть, что в Ваших же интересах говорить правду. HR-специалисты в массе своей прокачены с точки знания психологических навыков, и их ежедневный практический опыт позволяет видеть, когда кандидат не до конца искренен. Да, и следует принимать во внимание то, что на следующем собеседовании с техническим специалистом все несовпадения быстро выйдут наружу.
Источник: https://tproger.ru/experts/estimate-programmers-competence-with-several-questions
