HR-tv: Как эффективно выстроить воронку подбора и не потерять кандидатов

С термином «воронка продаж» знаком каждый маркетолог. Она помогает выявить потребности клиентов и выстроить правильную стратегию продвижения продукта. Но эта техника не ограничивается только сферой маркетинга и продаж. Также эффективно она используется в HR-сфере, позволяя быстро и точно определить проблемные зоны в найме персонала на первичных этапах и провести анализ на каждой стадии работы.

Воронка найма – это инструмент, который позволяет рекрутеру не только привлечь как можно больше потенциальных сотрудников, но и контролировать статистику. Можно узнать, сколько людей заинтересовались вакансией, и сколько прошли в следующий этап. Таким образом, воронка позволяет измерить конверсию соискателей, которые проходят между этапами отбора. Рассказывает Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт».

Сразу скажу, что нет единой системы построения воронки процесса рекрутинга. Здесь все зависит от специфики работы компании, сегмента и тех задач, которые руководитель ставит перед персоналом. В этой статье мы разберем, как устроены общие, так и наработанные в команде «Рексофт» методы для построения воронки подбора именно ИТ-специалистов и определим, насколько такой подход эффективен в современных реалиях.

Основная цель создания воронки — локализация проблемы в подборе и ее оперативное решение. Воронка показывает, на каком этапе возникает проблема, и позволяет вам точечно принимать управленческие решения.

Типичная воронка для найма состоит из нескольких этапов, помогающих компаниям привлекать, оценивать и нанимать лучших из доступных людей.

1 этап: Чтобы найти идеального кандидата, надо составить его портрет.

Этот этап я бы назвала подготовительным. Важно составить максимально полный портрет кандидата, которого необходимо найти (образование, опыт, навыки), и определить основные каналы поиска.

В классической воронке рекрутинга он часто не отображается, но нельзя недооценивать важность этой ступени.

2 этап: На этой ступени наша воронка раздваивается. Что это значит?

Чем детальнее анализ процесса, тем он более управляем, поэтому, в команде рекрутинга «Рексофт» мы, начиная с 2 ступени разделяем воронку на две так называемых воронки «поиска». Они представляют собой воронки каналов поиска кандидатов. Их может быть гораздо больше двух. Но мы поговорим о двух основных, отличающихся друг от друга, сценариях поиска и привлечения кандидатов – активный поиск и размещение вакансий.

Обе эти воронки приводят нас к промежуточному результату – формированию потока резюме заинтересованных кандидатов.

Надо помнить, что отбор кандидатов – это цепочка последовательных этапов, где после каждого этапа кандидатов становится меньше: либо вы им отказываете, либо они отказывают вам. У вас есть возможность улучшить конверсию на этапах отбора, причем без снижения качества кандидатов, если уменьшите количество тех, кто вам отказывает. Далее я расскажу о том, как можно этого добиться.

Если у вас в планах увеличить количество нанятых специалистов с 10 до 20, то мы можем либо отбирать больше кандидатов на вход воронки отбора, либо улучшить конверсии этапов отбора. Увеличение показателя по кандидатам на входе воронки отбора – это почти всегда дополнительные расходы на поиск. Для того, чтобы найти 20 кандидатов вместо 10 и подать их на вход воронки отбора, придется в 2-3 раза больше загрузить себя работой по поиску или придется увеличить бюджет на размещение вакансий. Также потребуется больше времени на поиск и отбор большего количества соискателей. Такой путь требует много временного и денежного ресурсов. Но и это не основная проблема. Вы можете вложить весь бюджет в инструменты поиска, но какой в этом толк, если проблема в том, что на рынке, в принципе мало нужных вам кандидатов.

В этом случае вам поможет только оптимизация воронки найма.

Улучшение конверсии этапов – это работа с уже имеющимися кандидатами, направленная на то, чтобы исключить отток кандидатов из воронки отбора по их инициативе. В идеальной картине, нам нужно добиться того, чтобы «отваливались» только те кандидаты, которым скорей всего откажем мы. Это трудно, но возможно. Такое решение требует самосовершенствования и изменения процессов отбора в вашей компании.

Это трудная и болезненная работа над собой, вернее над уже устоявшимися процессами. Но так вы достигните повышения эффективности найма – снизив расходы на поиск кандидатов и повышая скорость найма. Таким образом, вы создаете почти идеальную воронку найма, где вы быстрее и дешевле находите, привлекаете и нанимаете хороших специалистов. И этот эффект долговременный – однажды введенные полезные изменения рабочих процессов приносят пользу и в дальнейшем.

3 этап: Вовлечение и отработка входящих откликов

На данном этапе работодатель просматривает все заявки и назначает собеседование, проводит первичное знакомство с кандидатами и устанавливает с ними прямой контакт.

4 этап: Оценка и подбор

На этом этапе происходит отсев всех соискателей по предварительно заданным фильтрам (параметрам). В зависимости от количества кандидатов около 10-15 % должны перейти на этап собеседования и оценки. Вот здесь и раскрывается важность первого подготовительного этапа. Ведь от правильно составленной профиля поиска кандидата и вопросов к нему будет в целом зависеть эффективность отбора. Данный этап воронки, в свою очередь, может состоять из нескольких шагов, где финальное интервью с техническими экспертами или испытательный срок будут сужать отбор кандидатов.

Отклики на вакансию: источники (откуда приходят люди)

Для IT-рекрутера отклики странный предмет: они вроде бы есть, а вроде бы их нет. Почему так происходит? Так уж получается, что в сфере IT рынок полон специалистами уровня junior, но есть дефицит специалистов уровня middle, senior. Поэтому задачей рекрутеров становится выбор эффективных каналов для поиска кандидатов. Сейчас 59% соискателей в мире ищут работу в социальных сетях, включая IT-направление. Ранее самыми релевантными площадками для поиска кандидатов в IT были: Facebook*, Linkedin, Telegram, Вконтакте, классические job-площадки. Однако в свете последних событий актуальными инструментами остались Telegram и ВКонтакте, так как на этих площадках существует множество групп для поиска кандидатов. Конечно, существуют другие каналы найти «своего кандидата», например, Stack Overflow, Boolean Search, конференции, онлайн-школы. Однако рекрутеры при разработке стратегии поиска сначала будут обращать внимание на высокоэффективные инструменты. Предлагаю обратиться к статистике:

Статистика отражает наглядно, какие инструменты являются эффективными у рекрутеров. На наш взгляд, очень важно применять работающие инструменты для поиска, но при этом не забывать и экспериментировать с новыми источниками кандидатов. В последнее время было абсолютно нормально встретить кандидата из Tiktok, Instagram**. Так как хороший HR-бренд, грамотная политика компании в сфере социальных сетей может отлично накрутить подписчиков, которые уже завтра могут стать кандидатами.

*, ** – продукты американской компании Meta, признанной экстремистской организацией на территории РФ.

Способы привлечения новых кандидатов (one day offer, маркетинг, соц. сети)

Привлекать талантливых и интересных кандидатов сложно в любой отрасли. Но так уж получается, что в IT-компании борются не только за кандидата, но и за внимание к своей компании. Специфика профессии позволяет кандидатам ориентироваться не только на рынок РФ, а значит недостаточно «классно хантить» или быть хорошей компанией. Должны присутствовать все доступные HR-инструменты в совокупности с постоянно развивающимся брендом компании.

Поэтому сегодня очень важно развивать HR-бренд компании. Нужно быть гибким и приспосабливаться к современным тенденциям. Так в этом году в «Рексофт» мы разработали такой инструмент, как one day offer. Cуть one day offer — кандидата проводят по всем этапам собеседований за один рабочий день, чтобы в конце дня либо выставить оффер, либо отказать. С учетом жесткого дефицита ИТ-специалистов one day offer – это очень крутой аргумент при рекрутинге, который нравится кандидатам своей динамичностью, прозрачностью и дружелюбной атмосферой.

Ещё одним отличным способом привлечения кандидатов будет являться развитие собственного карьерного сайта и телеграм-канала. Это поможет не только публиковать свежие вакансии, но и рассказывать про жизнь компании.

Есть ещё множество привлекательных способов привлечения кандидатов, таких как: деврел (англ. Developer Relations — отношения с разработчиками), запуск образовательных программ, программа «приведи друга», активное развитие развлекательного контента в социальных сетях, привлечение помощи от коллеги из маркетингаи PR. Всё это подчеркивает важность развития нетворкинга, расширения круга связей и выстраивания долгосрочных отношения с кандидатами. Без всякого преувеличения сегодня можно говорить о том, что «сильная команда = вхождение в рейтинг лучших IT-компаний».

Этапы собеседований и ошибки

Каждый этап – это контакт с кандидатом. Между этими этапами проходит какое-то количество времени, в свою очередь кандидат не сидит сложа руки, он ходит по другим компаниям, смотрит, выбирает лучшую для себя команду. Поэтому если у другой компании дистанция воронки короче, то и до финала, то есть до оффера он пройдет быстрее, следовательно, та компания, которая первая выставила оффер имеет больше шансов заполучить специалиста. Из этого делаем вывод – нужно сокращать этапы собеседований и не тянуть с обратной связью.

Хорошая практика совмещать HR-собеседования с техническим, то есть в рамках одного дня вы узнаете мотивацию, критерии поиска кандидата, а также проверяете вместе с коллегой технические скиллы нужного вам специалиста. У вас уже складывается картина относительно соискателя и вам остается решить – готовы ли делать предложение ему.

На современном ИТ-рынке давать тестовое задание – это непозволительная роскошь, особенно если тестовое предлагается на первом этапе отбора. Вы теряете уже сразу большой процент релевантных кандидатов. Рынок давно работает по принципу win-win, и мы должны оперативно рассказать, что получит кандидат, придя к нам в компанию, какой проект и стек технологий его ждут. Тестовое задание релевантно, когда кандидат понимает ради чего он его выполняет, и куда попадет, если он покажет хороший результат.

Уже сейчас порядка 30-40% ИТ-компаний не практикуют тестовые задания, заменяя их на изучение резюме кандидата перед собеседованием и более глубокое техническое интервью.

Уже на этапе job offer кандидаты отказывают по 3 причинам:

  1. Кандидата удержали на настоящем месте работы. Это нужно обговаривать в самом начале общения с соискателем. Если он предполагает, что такой исход событий возможен, то не делайте высокие ставки на этого финалиста, лучше иметь запасной вариант.
  2. Расхождение с ожиданиями. Так случается, когда упускаются какие-то важные критерии у кандидата относительно поиска нового места. Он хотел удаленку, а получил работу в офисе или озвучивал одну сумму, а получил меньше.
  3. Вы прописали в оффере большой временной коридор по сроку ответа на предложение. Здесь лучше зафиксировать конкретные даты, когда соискатель должен принять решение по вашему предложению. Это простимулирует кандидата к более быстрому принятию решения.

В заключение хотелось бы зафиксировать некоторые выводы:

  • Чем чаще вы анализируете свой рабочий процесс, тем эффективнее вы работаете.
  • Грамотно выстроенные этапы воронки подбора позволяют локализовать проблему и быстро принять меры.
  • Анализ должен стать привычкой, и тогда вы уже просто не сможете обходиться без цифр, причем делать его надо совместно с командой.

Источник: HR-tv

ЕЩЕ НОВОСТИ

Меню