Сегодня ключевые показатели эффективности являются мощным инструментом оценки деятельности всей компании и отдела по работе с персоналом в частности. Кристина Гурочкина, руководитель группы подбора персонала ИТ-компании «Рексофт», предлагает рассмотреть систему KPI для HR-подразделения, а именно для группы подбора. Задача —определить возможные варианты ее применения в зависимости от принятой стратегии управления персоналом.
Можно считать, что лучший рекрутер тот, кто находит самых подходящих кандидатов в самые короткие сроки. Но, как говорится, бизнес любит цифры, соответственно и оценивать «лучшего рекрутера» тоже нужно цифрами.
Есть одно «но»: важно понимать — вы выстраиваете систему KPI для команды, которая работает в сервисной индустрии, то есть под потребности заказчика, или в продуктовой компании, то есть в бизнесе, который делает свой «продукт». Говоря про «продукт», я подразумеваю любой бизнес-сегмент, который создает что-то для рынка.
Почему я заостряю внимание на этом моменте? Всё дело в специфике процесса найма персонала. В случае, если мы говорим про «продуктовый» подход, то у рекрутинговой команды есть понятный план стаффинга на квартал, есть сроки и вы можете рассчитать планируемую загрузку рекрутеров.
В найме для сервисных индустрий, под заказчика, рекрутер работаете в условиях неопределенности по срокам, по количеству людей, необходимых вывести в штат.
Такие различия в процессах, говорят о том, что система KPI должна подстраиваться под суть и процессы бизнеса и не может быть одинаковой. Поэтому, в данной статье мы рассмотрим 4 показателя эффективности рекрутера с пояснениями, под какой тип найма подходит тот или иной критерий результативности:
- выполнение плана по подбору персонала;
- срок закрытия вакансии;
- стоимость закрытия вакансии;
- текучесть на испытательном сроке.
Первый критерий оценки — выполнение плана по подбору персонала
Рассчитывается как соотношение плана количества вакансий к закрытию и фактического количества закрытых вакансий. Этот показатель не очень подходит для сервисных компаний.
Например, в плане по подбору персонала было отражено, что в ноябре рекрутеру необходимо найти 10 разработчиков Java
Если рекрутер нашел всего 5, то Квпп = 5 / 10 *100% = 33%
Если рекрутер нашел 13 разработчиков, то Квпп = 13 / 15 *100% = 87%
Чем ближе к 100%, тем лучше результат.
Этот показатель можно использовать как индивидуально для рекрутера, так и для всей группы подбора. Если внедрять показатель для рекрутеров, у которых план найма может меняться прямо в процессе поиска, то логично будет закрывать этот KPI по факту выполнения, не привязываясь к плану. Для этого нужно определить коэффициент для каждой вакансии по степени сложности.
Например: Вакансии уровня senior имеют коэффициент 25, вакансии уровня middle -15 и так далее, таким образом рекрутер набирает «баллы» по закрытым вакансиям. Также может быть критерий по уровню сложности специалиста: ведь есть разница, между поиском Java middle или С++ middle, при одинаковых грейдах, совершенно разный по сложности хайринг. В таком случае, вы должны равномерно распределять загрузку между рекрутерами.
Второй критерий оценки — выполнение плана по подбору персонала
Рассчитывается как соотношение срока закрытия вакансий согласно установленным срокам и фактического срока закрытия вакансий.
Нормативный срок закрытия вакансий можно установить, как для отдельных должностей компании (например, менеджер по продажам), так и для групп должностей (например, руководители подразделений). Этот критерий применим для компаний любого типа. Нужно просто учитывать, что в сервисном бизнесе лучше закладывать этот коэффициент как дополнительный, иначе для рекрутера этот момент может стать демотивацией, так как специалист может получить заявку в любой момент и не уложится в регламентированный срок, а закроет позицию позже. Мы не можем ставить HR в условия, на которые он не может влиять.
Все-таки этот коэффициент лучше подходит для запланированного и четкого стаффинга, нежели для поиска «под клиента», так как в первом случае рекрутер управляет процессом и может влиять на него, закрывая быстрее вакансию, чем в прошлый раз. Во-втором же кейсе рекрутер чаще всего не управляет процессом и не знает, когда он может получить заявку на поиск и какие сроки в ней будут.
Например: рекрутеру внепланово поступила заявка на поиск инженера по тестированию ПО, срок закрытия очень короткий — одна неделя, было бы странно «наказывать» HR, не засчитывая этот коэффициент как успешный, если он закрыл позицию за 12 дней, а не за 7. Этот критерий оценки результативности можно считать не приоритетным, так как рекрутер справился с задачей. Во-втором же случае, у HR был стандартный срок закрытия и, соответственно, если он уложился в регламентированные рамки, то данный KPI выполнен на 100%, если же выполнил задачу раньше, то процент выше.
Третий критерий оценки — срок закрытия вакансий
Это время от момента получения и согласования рекрутером заявки на подбор персонала с заказчиком (тот кто открывает вакансию) до момента, когда кандидат получает и принимает job offer.
В данном коэффициенте именно эта финальная точка считается окончанием работы над вакансией, так как с момента принятия предложения до момента выхода на работу может пройти какое-то время (иногда несколько дней, а иногда и несколько недель), но активная работа рекрутера по поиску и отбору кандидата уже была завершена в момент принятия кандидатом предложения. Данный критерий применим к двум разным по типу найма компаниям.
Четвертый критерий — текучесть персонала на испытательном сроке
Это доля работников, уволенных в течение 3 месяцев после найма. Не имеет значения, ушел сотрудник по своему желанию или по причине непрохождения испытательного срока. Для того, чтобы правильно использовать данный критерий, нужно уметь рассчитывать среднесписочную численность.
Источник: HR-tv.ru
Фото: Shutterstock
